GxC - Introducción

¿QUÉ SIGNIFICA COMPETENCIA?

Múltiples definiciones: 

• Disputa entre quienes aspiran a un mismo objetivo o a la superioridad en algo 
• Función, responsabilidad u obligación que compete o corresponde a alguien 
• Conjunto de personas que compiten por algo, especialmente el de los competidores de un producto en el mercado

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA LABORAL?

“Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja en un contexto particular a través de la movilización de recursos que incluyen aspectos cognitivos, afectivos y habilidades”.

• SABER
•  SABER SER 
• SABER HACER

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 

• Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales www.chilevalora.cl

POR LO TANTO, LAS COMPETENCIAS:

• Son observables en acciones reales 
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida 
• Deben ser declaradas, promovidas y vinculadas al quehacer diario al interior de la organización 

¿QUÉ ES ENTONCES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

La Gestión por Competencias se ha posicionado como una herramienta relevante, que permita que la Gestión de Recursos Humanos potencie el desempeño de los colaboradores de acuerdo a los propósitos de la organización.

ES UNA METODOLOGÍA QUE:

1. Vincula las expectativas de desempeño con los propósitos del negocio de una organización.
2. Busca maximizar la contribución de valor de una persona a la cadena de valor del negocio.
3. Permite “ordenar la casa”, desde la perspectiva de capital humano, bajo una lógica común

Existen además diferentes tipos de competencias:

VEAMOS UN EJEMPLO:

COMPETENCIAS BÁSICAS: Capacidad de una persona para funcionar y progresar en el trabajo y en la sociedad en general, por ejemplo, la habilidad para leer, escribir y hablar; usar matemáticas y en el contexto actual, tambiénincluyeelusodelas tecnologías.

COMPETENCIAS FUNCIONALES O TÉCNICAS: Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y calidad esperados por el mundo productivo (Conocimientos técnicosdeunaocupaciónespecífica).

COMPETENCIAS CONDUCTUALES: Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores (Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias). 

PODEMOS LLEVAR LA GxC A LOS DIFERENTES PROCESOS DE RRHH, VEREMOS AHORA CÓMO APLICARLO AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS:

• Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) o Entrevista de Incidentes Críticos (EIC) es el núcleo del proceso de evaluación de competencias
• Pueden ser usadas como pruebas psicométricas para evaluar competencias 
• Son la base para el proceso de selección

ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES O INCIDENTES CRÍTICOS 

1. Se basa en técnica desarrollada por Flanagan en 1954, posteriormente fue ampliada y perfeccionada por Mc Clelland, quien la denominó Entrevista de Eventos Conductuales
2. Se basa en el supuesto que “Un buen predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado” 
3. Se focaliza en comportamientos que realizan las personas para obtener ciertos resultados en las tareas y el trabajo, se basa en comportamientos identificables previamente (Técnica SCR: situación, comportamiento y resultado)

PREMISA: El principio básico del enfoque de competencias conductuales es que lo que las personas piensan o dicen acerca de sus motivos o habilidades no es creíble, solamente lo que han hecho efectivamente en los eventos más críticos que han enfrentado, es creíble. La EEC va más allá de lo que la gente dice, para averiguar lo que realmente hacen (observable, conductas/comportamientos anteriores).

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA EEC? 

1. Es semiestructurada, profunda y detallada, lo que permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias
2. Permite inducir al entrevistado que responda sobre hechos y no opiniones, evitando las interpretaciones 
3. La tarea del entrevistador es obtener historias completas que describan los comportamientos, pensamientos y acciones específicas que el entrevistado ha demostrado en situaciones reales 
4. Permite verificar experiencias del pasado que evidencien comportamientos asociados a competencias buscadas 

Como en cualquier caso, debemos preparar la entrevista, para identificar cuales son las competencias que debemos buscar en los postulantes para ello debemos revisar:

1. Modelo de competencias (definido por la organización o nuestro cliente)
2. La definición de cada nivel de desarrollo de la competencia y cuál es el requerido para la posición a evaluar
3. Definir las competencias más importantes (y excluyentes) con el cliente interno y centrar la entrevista en ellas
4. Preparar preguntas específicas (de acuerdo a las competencias que busco observar) 
5. Reservar unl ugar que permita mantener la confidencialidad que requiere este proceso

¿CÓMO PREPARAR LAS PREGUNTAS?

Hacer preguntas semiestructuradas 

• Identificar Ejemplos de Comportamiento Empíricos, verificando la presencia o ausencia de alguna habilidad, identificando experiencias relacionadas con el trabajo para predecir el comportamiento futuro 
• Identificar habilidades de trabajo, revisando toda la información sobre el trabajo e identificando las habilidades técnicas del trabajo, formulando preguntas abiertas 
• Obtener respuestas específicas, focalizando las respuestas, solicitando que explique exactamente cómo manejó la situación que relata.
• Ante discursos dispersos, es necesario interrumpir su relato en forma sutil, reorientando y redirigiendo la entrevista al objetivo inicial.

Buscar evidencia que indique lo contrario, objetivizar la visión del entrevistado

 Es importante ahondar en aspectos tanto positivos como negativos del entrevistado, en caso de obtener una percepción parcial del entrevistado, es necesario buscar evidencias que indiquen lo contrario a la visión que se ha ido formando, sea ésta positiva o negativa. 

• Darle la oportunidad de formular preguntas acerca del cargo o proyecto según sea el caso.

5PASOS A SEGUIR DE LA EIC O EEC

1.  Introducción y explicación.
2.  Responsabilidades del puesto. 
3.  Eventos conductuales. 
4.  Características necesarias para desempeñar el trabajo.
5.  Conclusión y resumen.

En la próxima clase revisaremos las tareas que implica cada uno de estos pasos, es importante que lean este material previo a ella.

Revisen el siguiente video e identifiquen en qué momentos se observan las competencias indicadas Calidad, Trabajo en equipo, Liderazgo, Servicio, Creatividad, actitud.  

Saludos,

ECF